组织形态的涵义

组织具有整体性，任何组织都是由许多要素、部分、成员按一定的联结形式排列组合而成的。一个组织，除了有形的物质要素外，在各个构成部分之间，实际上还存在着一些相对稳定的关系，即纵向的等级关系及其沟通关系，横向的分工协作关系及其沟通关系，这种关系构成了无形的构造——组织结构（形态）。现代管理理论创始人巴纳德也说过，“组织结构就是有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力量的协作系统。”总之，组织形态反映组织成员之间的分工协作关系，体现了一种分工和协作的框架。

组织形态演进的四个阶段

从传统的小农经济到现代工业经济，企业组织形态经历了四个阶段的演进：家庭形态、工厂形态、公司形态和当代公司形态。由最初的家庭作坊到工厂形态是组织形态演进的一次跨越，是由简单的小农经济到工业化进程中的一次重大的根本性的转变。随着组织规模、层次的扩大，公司形态的组织伴随着现代企业制度开始出现。到20世纪末期，随着新型工业化时代的到来，组织形态又开始向更高级的公司形态演进。在企业组织发展过程中，围绕着组织成员、领导、层级、分配和组织的凝聚关系这五个维度，组织形态在悄然发生着深刻的变化（表1）。

表1

 家庭形态

组织成员由家庭（族）成员构成，成员与组织之间以血缘关系为纽带。按长者为大的原则，长辈及德高望重者成为组织的领导者。又按长子为大的原则，依次组成组织的层级关系。在组织内部，大家共同占有生产资料，共同劳动，并共同分享劳动所得。成员与成员之间，成员与组织之间存着较为严格的道德伦理约束，大家共同遵守，形成一个利益共同体。

工厂形态

随着生产工具的改进和机器的出现，大量的劳动力涌入企业，成为工人，原有的家庭型组织被打破：组织成员不仅限于家庭（族）成员，更多的是外来的劳动者，他们与组织之间形成一种契约关系。组织领导者也不再由长辈担任，而是由投资者个人或合伙人担任，这是资本所赋予的权力，自此，资本作为权力的代表开始在组织中占据主导地位。所有者与劳动者之间的雇佣关系形成一种新的层级关系，但也仅限于老板与员工这样的简单层级。由于在占有生产资料上的差异，成员不再分享组织成果，而是实行差别工资，就是泰勒时代的计时（或计件）工资，除此之外，一般成员不再享有其他形式的分配权力。工厂形态的组织不再靠道德伦理来约束组织成员，契约合同成为一种新的凝聚手段。

公司形态

所有权与经营权相分离，是公司形态区别于工厂形态的一个重要特征。所有者不一定要成为组织的领导者，代表知识与智慧的职业经理人开始在组织中扮演越来越重要的角色，他们与代表资本的所有者之间形成了一种新的关系——委托代理关系。随着组织规模的扩大，组织能力逐渐增强，组织任务也逐渐多元化，因此，组织的层级也逐渐趋于复杂化，出现了高层、中层、基层的管理者，分别行使职责不同、权力不一的管理职能。在分配上也不再实行单一的差别工资制，而是与生产活动有关的资本、技术、劳动力等生产要素也开始参与分配， www.lunwenwang.org.cn 呈现出分配上的多样化。也不再靠契约合同凝聚组织成员，而是通过较为完善的组织制度、相对合理的薪酬制度来实现，这种薪酬制度会根据成员的某些个体特征为组织所带来的贡献给予适当的奖励，同时也考虑到成员的某些个性化的需求。一句话，自公司形态开始，人性的东西逐渐纳入了组织凝聚关系的范畴，“胡萝卜加大棒”式的做法不再适合这个阶段的成员，尤其是那些“穿西服打领带”的白领雇员。

当代公司形态

相对公司形态，当代公司形态的组织有两个重要特征，一个是在所有者与经营者之间的委托代理关系中，除了资本、知识这两个基本要素外，还有企业家所特有的社会品德。越来越多的实践证明，企业家的社会品德是企业组织不可或缺的宝贵财富，为什么一些已做大做强的知名企业还要不失时机地回馈社会，如安利公司？为什么一些知名企业家“热衷”公益事业，如新希望集团董事长刘永好？因为，从时代发展的必然趋势来看，只有那些充满社会责任感的企业才能更持久地拥有社会财富，而企业家是企业的代言人，他们所反映出的社会品德正是企业凝聚人心、聚积财富的一种方式，或是一种手段，但公司形态下的企业家却少有这样的考虑。另一个是在组织的凝聚关系上，人本思想被正式提出，使企业对于人性的思考上升到一个新的理论高度，企业管理的重心由原来的管钱管物转移到管人上，提出要以尊重人去凝聚人心，求得现实的商业利润。

由上可以看出，企业组织形态的演进经历了一个由简单到复杂、由低级到高级的过程，在这个过程中，劳动力作为基本生产要素的作用或地位日益受到重视，组织制度和组织结构也日益完善，并将随着时代的进步而继续其演进的步伐。

组织形态演进的力量

内因

资本的增值性是组织形态演进的内在动力。在家庭形态下，共享共创的所有制形式和分配方式使组织成员之间没有多大的差别，相亲相近的血缘关系使资本的增值要求还处于一种非理性的状态下。随着机器的出现，生产效率得到了空前的提高，使得资本增值的空间一下子拓宽了，因而扩大了对劳动力和生产资料的需求。外来雇佣者的加入改变了组织成员的构成，带来了基于契约关系的雇佣关系。组织的领导者同时也是资产的所有者，他要亲自管理自己的企业，管理雇佣的工人，形成简单的层级关系和较为单一的分配方式。

随着组织规模的进一步扩大，组织的能力得到进一步提高，组织的目标开始呈现多元化，客观上为资本的进一步扩张提供了有利的空间。为了更好地管理资本，满足资本增值的要求，于是作为独立于资本之外的职业经理人出现了，从而开始了资本对知识的雇佣的时代，两权分离这种新型的委托代理关系也随之出现。两权分离一方面使所有者从企业的日常经营中解脱出来，有更多的时间考虑资本的投资与发展方向，另一方面使经营者能够专注于企业的经营管理，实现既投资本的有效利用和最大增值。

但是，资本增值的需求一刻也没有停止。随着竞争的多元化，企业组织的竞争意识开始转移，越来越多的企业开始自觉地承担起社会责任并不失时机地回报社会，而这些企业家的“善举”总能受到追捧，一时成为美谈。然而，企业家的内在品德并不是内生的或与生俱来的，而是企业发展到一定阶段时需要对企业施加影响和实施控制时自然而生的，它是组织凝聚资源、赢得竞争的重要载体，是资本增值的一种手段，其目的是实现股东长期利润的最大化。

同样，当代公司形态下人本思想的提出也是资本在异化过程中的内在要求。在经历了农业经济的“以物人本”、工业经济的“以资为本”后，组织越来越感觉到人的重要性远胜于“物”与“资”，只有人才是推动资本增值的源动力，无论是科学技术的创造或发明，还是科技成果转化为生产力，人都是这些过程中的主导因素，因此，组织在其演进过程中，不得不暂时搁置“以资为本”，而将“以人为本”摆在优先考虑的位置。

外因

知识力量的崛起是组织形态演进的外因之一。伴随着科技的进步和人类认识能力的提高，机器开始取代手工生产，大量的劳动者走向工厂，成为工人。当组织规模扩大给资本的扩张带来巨大空间，需要对资本实行专业化管理时，职业经理人的出现又从客观上提供了智力支持，使两权分离有了现实的保障。同样是由于知识的力量，使得资本所有者不得不重视人在企业组织中的作用，于是出现了分配方式的多样化、组织制度的人性化和企业管理的人本化，这一系列的变化，无非是要满足人的特定需求，调动组织中人的积极性、主动性和创造性，使人尽其才，充分挖掘人的潜能。

另外，组织所处的历史条件和环境对组织形态的演进也起着推动作用。当组织形态从家庭向工厂转化时，也正是由皇权占统治地位开始走向民权的时期，随后世界范围内的民主革命使广大劳动走向了维护人权、争取民主的道路，民权、人权和民主思潮的涌现，使人的思维从皇权的束缚中解放出来，成为雇佣工人。但正如马克思在《资本论》第一卷第3至6章中所说，“工人出卖的是肌肉，不是人格。”于是把人视为机器的组织形式不再适应历史环境发展的要求，公司形态取代了工厂形态。当组织发展到现在所处的阶段，社会和法律又对企业组织提出了新的要求，如环保、扶贫、教育等问题。社会和法制在呼唤企业的社会责任，这是历史性的责任，时代的要求，任何组织都不可能无动于衷！

组织形态好坏的标准

从以上分析中，我们似乎可以归纳出这样一个标准：第一，是否为资本的内在要求所决定；第二，是否与当时的历史条件、环境相适应；第三，是否不断演进。具体说，就是要看组织内部生产要素是否协调（是否具有足够的流动性，及大小和速度如何），组织内各部门之间、组织与环境之间是否协调，组织的层次、幅度、凝聚权力结构是否能够与时俱进。违反其中任何一条都不能说是一个好的组织形态。

明确组织形态好坏标准的意义

明确这样一个标准有什么实际意义？或者说，一个好的組织形态对于组织的发展有何影响？

不久前卸任的GE董事长韦尔奇就是一个非常重视组织设计的人，他不断从组织内部发现人才，然后精心设计和调整组织构架，将合适的人才放进去，他说，“只有把一个人摆在组织中的合适的结构位置上才能真正激发人的潜能。”从中我们不难得出这样一个结论：组织形态是一台能够激发人的潜能的机器，而合理的组织形态本身就是一种激励的良方。

主要参考文献

1． 管理新思维讲义，周泽信

2． 组织结构， http://www.myjurong.com

3． 给职业经理人定位，中国人力资源网

4． 现代企业制度和公司制改造，邓荣霖，《经济导刊》，2000.13.18